原標題：用股權激勵員工，“分手”也得兌現“分紅”（主題）

法院判定該類(lèi)股權激勵的本質(zhì)是勞動(dòng)報酬，公司需向離職員工發(fā)放在崗期間收益（副題）

工人日報-中工網(wǎng)記者 李娜 通訊員 潘文苑

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近年來(lái)，股份激勵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，越來(lái)越成為一種收益激勵機制被廣泛應用。勞動(dòng)者享有的股份是股東權益還是勞動(dòng)報酬？股權激勵是不是公司治理和提升業(yè)績(jì)的萬(wàn)能靈藥？

勞動(dòng)者獲得股東型員工資格，與用人單位約定以績(jì)效貢獻、綜合素質(zhì)、工作時(shí)間等作為考量因素，不定期獲得對應股權激勵收益。那么，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后，股權收益還能否獲得支持？近日，川渝兩地四部門(mén)首次聯(lián)合發(fā)布勞動(dòng)人事?tīng)幾h典型案例，針對這一問(wèn)題，法院審理后給出明確判定——勞動(dòng)者所主張的股權收益，是具有激勵性質(zhì)的勞動(dòng)報酬，企業(yè)應結合約定予以支付。

勞資雙方在股權激勵方案中的具體描述，決定了股權激勵收益性質(zhì)，是主導判決結果的關(guān)鍵。近年來(lái)，隨著(zhù)現代人力資源管理的發(fā)展，薪酬激勵的范圍也日益擴展，股份激勵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，越來(lái)越成為一種收益激勵機制被廣泛應用，執行推廣中可能出現的糾紛也日益凸顯。這背后究竟涉及哪些核心問(wèn)題，勞動(dòng)者又該如何規避風(fēng)險，《工人日報》記者對此進(jìn)行了深入采訪(fǎng)。

另一種勞動(dòng)報酬的形式

根據川渝兩地四部門(mén)聯(lián)合發(fā)布的案例，2012年12月28日，李某入職某管理咨詢(xún)公司，從事咨詢(xún)師一職，后逐步成為該公司總經(jīng)理，獲得股東型員工資格，管理咨詢(xún)公司向李某發(fā)放《股份證》，載明李某持有該公司的股份金額。該公司依據合法程序制定《知識資本化管理制度》，以股東型員工的績(jì)效貢獻、綜合素質(zhì)、工作時(shí)間等為考量因素，不定期向李某發(fā)放對應股權激勵收益，即“股份分紅”。

2022年4月22日，李某從管理咨詢(xún)公司離職，同年11月29日，雙方因是否向李某足額發(fā)放股權激勵收益，即“股份分紅”發(fā)生爭議并訴至法庭。

法院在審理過(guò)程中認為，李某所持股份及收益依附于與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的效果等因素。且根據涉案公司制定的《知識資本化管理制度》，授予員工的“股份”數額由“個(gè)人可計核年薪資總額×綜合評價(jià)系數”得出，其中綜合評價(jià)系數系用人單位對員工的績(jì)效貢獻（60%）、綜合素質(zhì)（20%）、工作時(shí)間（20%）三個(gè)維度認定構成，因此核算出的“股份”收益，具有勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力的對價(jià)性和從屬性。

此外，李某享有的“股份”，僅局限于“股份”為計量手段的股權激勵收益權，是以股權收益為名、具有激勵性質(zhì)的勞動(dòng)報酬。因此，該案中勞動(dòng)者對獲得股份激勵收益的訴求得到法院支持——法院最終判決，某管理咨詢(xún)公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期間的股權激勵收益差額399016.05元。

“勞動(dòng)者既不向用人單位實(shí)際投資，亦不享有用人單位股東實(shí)權，這類(lèi)股權激勵的本質(zhì)是另一種形式的勞動(dòng)報酬?！彼拇▊バ衤蓭熓聞?wù)所主任、最高人民檢察院民事案件咨詢(xún)律師專(zhuān)家組成員王恩慧告訴《工人日報》記者，涉及股權激勵方面的案件，往往輻射影響廣、訴訟標的金額高、法律適用多交叉、焦點(diǎn)問(wèn)題集中復雜，就該案而言，無(wú)論對勞動(dòng)者還是用人單位都是非常有益的維權提示。

雙重屬性背后是“雙刃劍”

記者在采訪(fǎng)過(guò)程中了解到，為了完善治理結構，實(shí)現對企業(yè)管理層和核心員工的激勵與約束，充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，將員工個(gè)人成長(cháng)與公司長(cháng)期發(fā)展緊密結合，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施股權激勵。該案中，李某作為管理咨詢(xún)公司的“股份”持有者，并不享有股東表決權和控制管理權等其他股東權利，其性質(zhì)有別于工商注冊登記的真實(shí)股份，并非用人單位真正意義上的股東，無(wú)法轉化為真實(shí)股份的期權，僅享有局限于以“股份”為計量手段的股權激勵收益權，該“股份”的發(fā)放亦不影響某管理咨詢(xún)公司的現有股份結構。

“這表明，其股份性質(zhì)屬于以員工績(jì)效貢獻值所授予的虛擬股份，法律關(guān)系認定相對清晰?！辈糠质茉L(fǎng)專(zhuān)家學(xué)者提示，股權激勵同時(shí)具有金融產(chǎn)品和股東身份象征的雙重屬性，并不是所有股權激勵都屬于勞動(dòng)報酬范疇，如果相關(guān)合同中雙方的權利義務(wù)與勞動(dòng)合同的履行、員工的業(yè)績(jì)指標、績(jì)效表現等不具有相關(guān)性，則應認定為平等主體之間的普通商事合同，由此引發(fā)的糾紛屬于商事糾紛。

“雙重屬性的背后是一把‘雙刃劍’，獲得收益的另一面對應的是風(fēng)險?！蓖醵骰鄯Q(chēng)，除虛擬股權情形外，股權激勵還涉及限制性股票、股票期權等多種模式，絕大多數股權激勵計劃周期以“年”為單位，甚至十年以上，兌付周期較長(cháng)，其間存在諸多不確定性因素，這也是股權激勵糾紛多爆發(fā)在員工離職期的重要原因。

“說(shuō)好的”約定是關(guān)鍵

“界定員工獲得激勵性股份性質(zhì)，不能簡(jiǎn)單地以冠名來(lái)定，應結合‘股份’來(lái)源、計算依據等對其性質(zhì)予以審慎界定?！贝ㄓ宸ㄔ?、人力資源部門(mén)認為，上述案例判定時(shí)，其爭議的焦點(diǎn)在于企業(yè)授予勞動(dòng)者股權激勵收益性質(zhì)的認定。

一些法律界人士認為，由于股權激勵與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)，導致股權激勵糾紛具有涉及公司法、合同法、勞動(dòng)法等多個(gè)法律部門(mén)的復雜情形。股權激勵糾紛的法律關(guān)系認定關(guān)系到糾紛解決機制選擇和法律適用，是解決該類(lèi)案件的首要問(wèn)題。相關(guān)典型案例的發(fā)布，可以一定程度上廓清股權激勵糾紛與勞動(dòng)爭議的邊界，對同類(lèi)案件具有指導意義和參考價(jià)值。

“先說(shuō)斷，后不亂?！蓖醵骰壅J為，現實(shí)情況中，股權激勵強度、激勵對象、激勵模式、激勵時(shí)間間隔、激勵有效期及行權條件等因素都會(huì )對激勵效果產(chǎn)生顯著(zhù)影響，清晰明確的股權激勵方案能夠極大程度降低糾紛的產(chǎn)生，特別是退出機制的設計，應尤為受到關(guān)注。

他同時(shí)提出，無(wú)論是企業(yè)還是勞動(dòng)者都應正確認識到，股權激勵不是公司治理和提升業(yè)績(jì)的萬(wàn)能靈藥，勞動(dòng)者也同樣要對是否接受股權激勵以及可能產(chǎn)生的后果予以充分評估，提高法律風(fēng)險防控意識，確保合法權益能夠得到有效維護。